Buscar
  • María Uribe

Uso de la Psicometría en las Organizaciones

¡Mira más de cerca cómo se relaciona la psicometría con las organizaciones!


El presente artículo tiene el objetivo de brindar un acercamiento al uso de la psicometría y los tests psicométricos en el contexto de la psicología organizacional. Para ello, se realiza una breve introducción sobre el concepto de psicometría y su relación con la evaluación psicológica y la medición de fenómenos mentales en las diferentes áreas de la psicología. Así pues, se da paso a un acercamiento sobre la psicología organizacional, su definición y principales características, para luego, brindar una aproximación a la aplicación de la psicometría en el contexto empresarial, principalmente en el proceso de selección de personal y en los procesos dentro de la empresa. Finalmente, se ofrecen algunos tests psicométricos como ejemplos de medición de constructos organizacionales, y se presentan los alcances e importancia del uso de la psicometría en el mundo organizacional.

Palabras clave: psicometría; test psicométrico; psicología organizacional; psicometría organizacional.


Introducción


El concepto de psicometría, surgido desde hace ya más de cien años, se puede definir como la rama de la psicología que se ocupa de la medición de los fenómenos psicológicos o mentales (Aliaga, 2006). Un fenómeno psicológico se entiende como un evento o atributo que sucede de forma mental, cognitiva, social y afectiva con relación a un individuo; gracias a la psicometría, estos se han podido llegar a medir dándoles cierta magnitud, como por ejemplo midiendo la inteligencia, la extraversión, el razonamiento verbal, la autonomía, la autoestima, con ayuda del sistema numérico (Aliaga, 2006).


La psicometría hace parte de lo que se conoce como la evaluación psicológica, pues permite acercarse a los diversos atributos psicológicos, que son objeto de evaluación y medida, desde diferentes teorías, métodos y técnicas que pueden llegar a describir, clasificar, explicar o predecir aquellos fenómenos psicológicos (Bonillo Martín et al., 2014). Para lograr medir cualquiera de estos atributos se utilizan los instrumentos propios de la psicometría: el test psicométrico, definido como: “un procedimiento estandarizado compuesto por ítems seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas reacciones registrables” (Aliaga, 2006, p. 87). Este test está compuesto por una serie de preguntas o afirmaciones llamadas “ítems” que provocan en el individuo o grupo de personas una serie de reacciones que son registrables, medibles e interpretables.


Teniendo en cuenta lo anterior, la psicometría ha tenido un gran uso en el campo de la evaluación psicológica y es cada vez más común la aplicación de pruebas psicométricas en todas las áreas de la disciplina psicológica. En la actualidad, la psicometría permite evaluar fenómenos psicológicos de forma objetiva y cuantificable, y esto le confiere al psicólogo una mayor facilidad y eficiencia a la hora de tomar decisiones importantes en el área que se esté desempeñando. En la neuropsicología, por ejemplo, el psicólogo utiliza tests psicométricos para evaluar procesos cognitivos, como la memoria, el lenguaje y la atención. En la psicología clínica, la psicometría le permite al psicólogo diagnosticar y saber cuál tratamiento se debe seguir. En la psicología jurídica, la psicometría le permite al psicólogo, por ejemplo, indagar sobre la veracidad y credibilidad de un testimonio. Ahora bien, en la psicología organizacional es cada vez más creciente el interés por realizar evaluaciones más profundas y complejas utilizando como herramienta principal el test psicométrico, que le permita a la organización tomar las mejores decisiones para la empresa y sus trabajadores.


Psicología Organizacional


La psicología organizacional se puede definir como la rama de la psicología que tiene como interés el estudio de los fenómenos psicológicos que ocurren al interior de las organizaciones, así como el impacto en las personas de los procesos organizacionales (Zepeda, 1999). La psicología de la organización se centra en estudiar los procesos que ocurren al interior de la organización, especialmente las relaciones que se establecen con las personas que pertenecen a la misma (Gómez, 2016). Como consecuencia, el objetivo del psicólogo debe ser evaluar las actitudes, los procesos mentales, los comportamientos, las cogniciones, las posibles áreas de conflicto entre las personalidades de los trabajadores, así como las demandas que hace la organización sobre ellos, todo aplicado a la interacción humana en las actividades productivas (Gómez, 2016).


Debido a que en la actualidad el mercado laboral global se vuelve cada vez más exigente, las organizaciones buscan formas más eficientes de tomar decisiones que beneficien su desarrollo empresarial (Sánchez y Saavedra, 2016). Los psicólogos organizacionales se convierten en aliados de cualquier proceso de adaptación y desarrollo de la empresa, frente a lo cual deben contar con las herramientas e instrumentos necesarios para incorporar el mejor talento en las organizaciones y buscar en ellos su potencial a partir del fomento de un buen clima y cultura organizacional (Sánchez y Saavedra, 2016).

Teniendo en cuenta lo anterior, el psicólogo organizacional tiene el objetivo de introducir el método científico como base de las decisiones que se relacionan con la conducta humana y utilización de los recursos en una organización (Gómez, 2016). Y en definitiva, es a través de la psicometría y los tests psicométricos que el psicólogo organizacional puede llegar a conseguir este nivel de objetividad y cientificidad para el mayor beneficio de la empresa.


Psicometría en las Organizaciones


El psicólogo organizacional tiene diversas funciones en la empresa, tales como la selección de personal, diseño de programas de bienestar laboral, gestión del desempeño, ejecución de diagnósticos de clima organizacional, apoyo en seguridad y salud en el trabajo, fomentar una buena cultura organizacional, prestar atención a las necesidades de la organización y sus miembros, buscando siempre el equilibrio de beneficios y estableciendo una relación firme y trascendente entre la organización y los trabajadores (Gómez, 2016; Sánchez y Saavedra, 2016).


En la actualidad el psicólogo cuenta con la ayuda de la psicometría para realizar todas estas labores para la organización de una forma más objetiva, científica y eficiente; sin embargo, aún el uso de los tests psicométricos dentro de la empresa es más bien limitado y poco conocido. La aplicación de la psicometría en las organizaciones puede ser dividida en dos momentos principales: 1) Selección de personal y 2) Dentro de la organización.


Selección de personal


Una de las funciones fundamentales del psicólogo organizacional se relaciona con la identificación del perfil psicológico de un individuo o grupo de individuos, en articulación con los perfiles predefinidos que busca la organización (Sánchez y Saavedra, 2016). El proceso de selección de personal consiste en identificar el perfil psicológico que más se ajusta a un cargo específico, con el objetivo de generar un mejor desempeño de los trabajadores ante las necesidades de la organización (Sánchez y Saavedra, 2016). En otras palabras, es un proceso que permite escoger entre una lista de candidatos a la persona que más cumple con los criterios de selección para un puesto determinado (Chiveneato, 2009).


Evidentemente el proceso de selección es un proceso complejo ante el cual el psicólogo debe utilizar diferentes herramientas e instrumentos que le permitan escoger entre un conjunto de postulantes a la persona más adecuada para el cargo que ofrece la organización, y uno de ellos es el test psicométrico (Sánchez y Saavedra, 2016). Para hacer un proceso de recolección de información frente al perfil del candidato, el psicólogo tiene en cuenta los resultados de diversas técnicas, como las entrevistas, la observación, y los tests psicométricos. Todas estas permiten conocer mejor las características que tienen los postulantes, para más adelante poder seleccionar el sujeto o los sujetos que son más idóneos para determinado puesto (Sánchez y Saavedra, 2016). Los tests psicométricos aseguran que este proceso de recolección de información se realice de una forma mucho más objetiva, imparcial y científica, siempre buscando contar con los profesionales más calificados para realizar una gestión exitosa contribuyendo al logro de objetivos y metas de la organización (Sánchez y Saavedra, 2016).


En el contexto organizacional, la elección de las pruebas psicométricas para aplicar en los procesos de selección de personal debe ser un proceso absolutamente cuidadoso que tenga en cuenta dos elementos centrales: la naturaleza de la vacante y las particularidades de la organización (González, 2019). Esto quiere decir que, el test psicométrico aplicado debe tener en cuenta, primero, cuál es el puesto predefinido por la organización; por ejemplo, las cualidades solicitadas para un cargo directivo no son las mismas solicitadas para un puesto de atención telefónica (Sánchez y Saavedra, 2016). De acuerdo con el cargo que se quiere ocupar se aplican diferentes tipos de pruebas psicométricas, pues las destrezas necesarias para cada puesto varían según sus requerimientos: “un trabajador para el departamento administrativo requiere diferentes destrezas que uno para el departamento de logística o el departamento de marketing, así mismo el nivel jerárquico también tendrá que ver al momento de elegir al empleado correcto para el puesto” (Ramírez, 2019). Y segundo, el test psicométrico debe tener en cuenta la particularidad de la organización, es decir, cuál es la visión de la empresa, sus metas, su cultura organizacional, y sus características de funcionamiento.


En este sentido, la psicometría en el proceso de selección es un método altamente científico que permite medir capacidades mentales, medir estilos de comportamiento específicos, medir la compatibilidad de un candidato para un puesto evaluando la personalidad, y medir las características, aptitudes y destrezas cognitivas requeridas para el rol (Ramírez, 2019). Además, la psicometría permite muchas veces identificar aspectos “escondidos” u ocasionalmente imperceptibles de los candidatos que son difíciles de observar en una entrevista (Ramírez, 2019). A partir de estas pruebas se puede detectar fortalezas, debilidades, destrezas laborales, oportunidades y atributos de personalidad del aspirante. Los resultados de los tests se dan por medio de valores numéricos, que se pasan a escalas y gráficos, y que finalmente, a través de una adecuada interpretación, se puede llegar a conclusiones acerca de la personalidad y comportamiento de la persona, pudiendo realizar comparaciones entre diferentes candidatos (Ramírez, 2019; González, 2019).


Una característica importante de los tests psicométricos en el proceso de selección de personal, es que están dirigidos a evaluar al candidato en su esfera individual y principalmente en su esfera social, ya que una organización se considera un sistema social en el que la persona establece relaciones interpersonales. Por ello, muchos de los tests utilizados en esta etapa del proceso laboral están dirigidos a evaluar constructos relacionados con el comportamiento social y permiten determinar: en qué tipo de ambiente el postulante se encuentra más cómodo, con qué tipo de personas prefiere compartir, cómo es su forma de interacción social en situaciones cotidianas, cómo soluciona conflictos, cómo toma decisiones, etc (Ramírez, 2019). Los constructos más evaluados en el proceso de selección de personal a través de los tests psicométricos son: solución de conflictos, liderazgo, toma de decisiones, trabajo en equipo, autonomía, creatividad, entre otros.


Algunos tests utilizados en este proceso son, por ejemplo: Análisis de perfil Laboral (APL),Test de Kostick (KSTK), Test Big Five (BFQ) y 16-PF para evaluar la personalidad, Test de Cleaver (CLVR) y Test de LIF para evaluar aptitudes laborales, Test de MSS para evaluar el liderazgo y la adaptabilidad, el Test de Valores Personales (VAL-ZVC) y el Test de Allport (ALPT) para conocer y evaluar los valores e intereses de una persona.


Dentro de la organización


Ahora bien, otro momento en el que los tests psicométricos son más utilizados es cuando el psicólogo organizacional, a diferencia del proceso de selección donde el psicólogo orienta su mirada al exterior de la empresa buscando candidatos, se centra en el interior de la empresa y en los fenómenos organizacionales que ocurren dentro de la misma con relación a los individuos. En este sentido, el psicólogo, con ayuda de la psicometría, se encarga de evaluar temas de liderazgo, satisfacción laboral, motivación de los empleados, formas de comunicación, manejo de situaciones conflictivas, cambio organizacional y procesos de grupo (Gómez, 2016). Es así como el objetivo del psicólogo debe estar orientado a la evaluación, comprensión, valoración y análisis del sistema social que se establece en la organización; estudiando a los trabajadores a nivel individual y grupal, el intercambio de recursos que se da dentro de la organización, y el logro de expectativas personales y organizacionales (García et al., 2014).


En la actualidad, miles de compañías alrededor del mundo utilizan las pruebas psicométricas para poder acercarse y evaluar los fenómenos organizacionales que ocurren dentro de su empresa, para poder brindar los mejores beneficios tanto para los trabajadores como para la organización. Para ello, las empresas utilizan cada vez más los tests psicométricos, diseñados para medir ciertos constructos en específico, como herramientas óptimas y eficientes que les brindan altos grados de objetividad e imparcialidad a la hora de evaluar lo que ocurre dentro de la empresa.


Por ejemplo, uno de los constructos evaluados a través de los tests psicométricos en el contexto empresarial es la Conformidad. Este constructo se refiere a la vinculación que establece el individuo con la organización y cómo los trabajadores toman conciencia de la importancia que radica en cumplir los acuerdos de la organización pactados desde el inicio del contrato laboral, a lo igual que su proclividad para seguir las indicaciones al pie de la letra de sus jefes directos. Para poder evaluar esto de forma objetiva, los psicólogos organizacionales utilizan tests psicométricos que permiten medir este constructo, como lo es por ejemplo: Análisis de Perfil Laboral (APL), que dentro la multiplicidad de factores que mide, entre ellos se encuentra la Conformidad, que es un constructo esencial para considerar en ciertos cargos.


Otro de los constructos más evaluados es el Clima Organizacional. A través de pruebas psicométricas que evalúan este constructo, es posible conocer qué perciben los individuos acerca de las características que constituyen la organización; es decir, cuáles son algunas ideas y percepciones de los empleados acerca del ambiente y del entorno laboral en relación con la estructura organizacional (normas, tareas, trabajos, jerarquía) y con los procesos organizacionales (forma de dirección, estilo de comunicación, solución de conflictos, toma de decisiones importantes) (García et al., 2014). En este caso, la psicometría le permite a la organización conocer de forma más objetiva y cuantificable cuáles son algunas posibles fuentes de conflicto, insatisfacción de los trabajadores, y actitudes negativas, para así, poder dirigir acciones para prevenir problemas que afecten el funcionamiento de la organización o el cumplimiento de sus metas (García et al., 2014). Algunos de los tests utilizados para medir este constructo son: la Escala de Clima de Brunet (1994), Escala de Clima de Patterson (2005), y Work Environment Scale (WES). No obstante, cabe resaltar, que constructos como este se pueden medir de manera exitosa a través de encuestas de Clima Organizacional, que igualmente usan las características cuantificables que también aplica la psicometría, para hacer sondeos relevantes abarcando este constructo que es tan importante en las organizaciones.


Conclusión


En suma, la psicometría ha tenido numerosos alcances en las diversas áreas de la disciplina psicológica y se ha convertido en aquella herramienta que es útil para todos los psicólogos con el fin de realizar evaluaciones más objetivas, científicas, imparciales, medibles y cuantificables, y así poder tomar las mejores decisiones en cualquier contexto psicológico en beneficio de las personas y sus ambientes. Si bien en la actualidad aún es limitado y poco conocido el uso de instrumentos psicométricos en el contexto empresarial, sin duda, en los últimos años la psicometría ha crecido exponencialmente en esta área, utilizando y aplicando cada vez más los tests psicológicos para el beneficio de los trabajadores y la misma empresa.


El aporte que realizan los psicólogos en las organizaciones de la mano de la psicometría es cada día más reconocido y valorado en la medida en que logra contribuir a mejorar los resultados y el desempeño de las organizaciones así como el bienestar de los trabajadores que constituyen las empresas (Gómez, 2016). La importancia de la psicometría radica en que el propósito fundamental de esta herramienta es proporcionar las evidencias necesarias que le permita a la organización tomar las decisiones más deseables y orientar sus intervenciones en lo que respecta a la contratación de personal, el clima organizacional, el bienestar laboral, el desempeño y los procesos de motivación (González, 2019).


En definitiva, tanto procesos de integración de personas a la organización, como la optimización de procesos de calidad de vida dentro de la empresa, son asuntos de vital importancia que están estrechamente relacionados con los intereses, objetivos y necesidades del individuo y la empresa (Betanzos y Paz, 2007). Frente a esto, la psicometría permite medir, evaluar y valorar todas las necesidades para poder llegar a un nivel equilibrado y armónico que fomente una relación duradera en el tiempo entre el empleado y la empresa (Betanzos y Paz, 2007). Finalmente, la psicometría es la herramienta idónea para tomar mejores decisiones, basadas en la objetividad y el análisis empírico, buscando siempre el mayor bienestar para el ser humano inmerso en su contexto organizacional.




Referencias

Aliaga, J. (2006). Psicometría: Test psicométricos, confiabilidad y validez.

Betanzos, N., y Paz, F. (2007). Análisis psicométrico del compromiso organizacional como variable actitudinal. Anales de psicología, 23(2), 207-215.

Blanch, J., Sahagún, M., Cantera, L., y Cervantes, G. (2010). Cuestionario de Bienestar Laboral General: Estructura y Propiedades Psicométricas. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 26(2), 157-170.

Bonillo Martín, A., Cosculluela Mas, A., Turbany Oset, J., Meneses Naranjo, J., Lozano Fernández, L., Barrios Cerrejón, M. y Valero Ventura, S. (2014). Psicometría. Editorial UOC: Barcelona.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: Elseveir Editora.

García, A., Ortega, P., y Reyes, I. (2014). ACTA DE INVESTIGACIÓN PSICOLÓGICA, 4(1), 1370 - 1384

Gómez, M. A. (2016). Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Revista Colombiana de Ciencias Sociales, 7(1), 131-153.

González, A. (2019). Las pruebas psicométricas en la contratación de personal. Publicación semestral, 12, 77-82.

Ramírez, W. (2019). ¿Son las pruebas psicométricas un factor importante al momento de realizar una contratación? Universidad Santo Tomás: Bogotá.

Sánchez, A., y Saavedra, I. (2016). La evaluación psicológica en el proceso de selección de personal. Universidad San Ignacio de Loyola: Lima.

Zepeda, F. (1999). Psicología Organizacional. México: Addison Wesley Longman.


21 visualizaciones0 comentarios

Entradas Recientes

Ver todo